חופשה שנתית הינה אחת מהזכויות הבסיסיות המוקנות לעובד במסגרת חוקי העבודה ולא ניתן לוותר או להתנות עליה בשום צורה.

גם אם העובד מסכים באופן מפורש בחוזה העבודה על זכויות מופחתות מהמגיע ע"פ החוק, אין להסכמה זו שום תוקף והעובד זכאי למלוא הזכויות.

במהלך השנים תוקן החוק מספר פעמים, אך העיקרון העומד בבסיסו נותר בעינו, והוא מתן חופשה מהעבודה שתאפשר לעובד לנוח ולאגור כוחות, ומבלי שהכנסתו תיפגע מכך.

במאמר הבא ננסה לפשט את הדברים באופן שגם מי שאינו בעל מקצוע יוכל לבדוק ולוודא שהוא מקבל ממעסיקו את מלוא הזכויות המגיעות לו ע"פ החוק.

הוראות החוק מתחלקות ל-3 תתי נושאים המשפיעים על זכויות החופשה ואשר לפיהם נוכל לקבוע את המגיע לעובד מכוח חוק זה.

בדיקת התלוש, בחלק המיועד לניהול ההיעדרויות תלמד אותנו על מספר ימי החופשה שהמעסיק צובר עבורנו מדי חודש, ועל סך הימים שכבר צבורים לנו ואשר אותם נוכל לנצל ליציאה לחופש בתשלום מלא.

וותק קלנדרי	למי שמועסק 6 ימי עבודה	למי שמועסק 5 ימי עבודה
שנה ראשונה עד חמישית	14 ימים בשנה	12 ימים בשנה
שישית	16 ימים בשנה	14 ימים בשנה
שביעית	18 ימים בשנה	15 ימים בשנה
שמינית	19 ימים בשנה	16 ימים בשנה
תשיעית	20 ימים בשנה	17 ימים בשנה
עשירית	21 ימים בשנה	18 ימים בשנה
שנה ה-11	22 ימים בשנה	19 ימים בשנה
שנה ה-12	23 ימים בשנה	20 ימים בשנה
שנה ה-13	24 ימים בשנה	20 ימים בשנה
שנה ה-14 ואילך	24 ימים בשנה	20 ימים בשנה

בהתאם לכך, ב-4 שנות העבודה הראשונות, בהם מי שמועסק 5 ימי עבודה בשבוע, צובר 12 ימי חופשה בשנה, הצבירה החודשית שתופיע בתלוש השכר תהיה 1 (12 ימים כשהם מחולקים ל-12 חודשים)

ולעובד שמועסק 6 ימי עבודה בשבוע הזכאי ל-14 ימי חופשה בשנה, הצבירה החודשית שתופיע בתלוש השכר תהיה 1.167  (14 ימים כשהם מחולקים ל-12 חודשים)

יודגש כי לאחוזי המשרה של העובד, אין כל השפעה על מספר ימי הצבירה.

החוק קובע את התנאי שהעובד נדרש לעמוד בו על מנת שהוא יהיה זכאי לצבור את מלוא ימי החופשה, לפי החוק, עליו לעמוד בתנאים הבאים:

1. בשנה בה התקיימו יחסי עובד ומעביד על פני כל השנה, (עובד באותה שנה מה-01/01 ועד ה-31/12) נדרשים 200 ימי עבודה בפועל על מנת לצבור את מלוא ימי החופשה לפי החוק.

ואם מספר ימי העבודה בפועל נמוכים מ-200 ימי עבודה, הצבירה תהיה יחסית.

2. בשנה בה התקיימו יחסי עובד ומעביד רק בחלק מהשנה, נדרשים 240 ימי עבודה בפועל על מנת לצבור את מלוא ימי החופשה לפי החוק.

ואם מספר ימי העבודה בפועל נמוכים מ-240 ימי עבודה, הצבירה תהיה יחסית.

מרבית המעסיקים, לא מנפיקים תלושי שכר לעובדת בזמן חופשת לידה או בזמן היעדרויות אחרות וכפועל יוצא מכך לא נצברים ימי חופשה בחודשים אלו, ייתכן מאוד שהעובדת זכאית להשלמה של ימי צבירה לפי מספר ימי העבודה בפועל בשנה האמורה.

כגון, מי שעובדת 25 ימי עבודה בחודש, צוברת את מלוא הימים, למרות שהיא נעדרה למשך ארבעה חודשים,  משום שבשמונה חודשי העבודה בפועל היא עובדת 200 ימים שמזכים אותה בצבירה מלאה.

אצל עובד חודשי, אין למעסיק כל צורך לחשב את הערך של יום חופשה, כל שעליו לעשות הוא לשלם את השכר החודשי הרגיל מבלי לקזז מהשכר את ימי ההיעדרות.

זאת גם הסיבה שבד"כ, לעובד חודשי אין ביטוי מפורש בתלוש לתשלום ימי החופשה,. הביטוי היחיד לכך שהעובד שהה בחופשה, יהיה באותו חלק מתלוש השכר המיועד לניהול ההיעדרויות והמפרט את הצבירה והניצול של ימי החופשה.

אצל עובד שעתי, מאחר ושכרו משולם כנגד מספר שעות העבודה בפועל, המעסיק יוסיף בתלוש השכר שורה נפרדת לתשלום דמי החופשה.

המעסיק יציין את מספר הימים תוך שהוא מכפיל אותם בערך של יום עבודה ממוצע.

המעסיק יחלק את המשכורת של שלושת החודשים האחרונים במספר ימי העבודה בפועל בחודשים אלו.

רכיבי השכר שיילקחו בחשבון יהיו אלו המשולמים לעובד בעד שעות העבודה הרגילות, ובעד ביצוע התפקיד הרגיל של העובד,  מבלי לקחת בחשבון תשלומים על שעות נוספות, החזרי הוצאות וכדומה.

חריג :

במקרה שהעובד לא עבד בשלושת החודשים האחרונים בכל ימי העבודה הפוטנציאלים, יכול העובד לבחור אם לבסס את החישוב על שלושת החודשים האחרונים, או שמא לבסס אותו על שלושה חודשים רצופים המלאים ביותר בימי עבודה,  ב-12 החודשים שקדמו ליציאה לחופשה.

לשון החוק מטיל למעשה על המעסיק את האחריות לדאוג לכך שהעובד ייצא לחופשה במהלך שנת העבודה, ומצד שני יש לו את הזכות לקבוע את מועד החופשה בהתאם לצרכי העסק או המפעל.

על אף זאת, רשאי עובד לקחת יומיים בשנה חופשה במועד שהוא בעצמו יבחר ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 ימים מראש לפחות  – יום אחד מהשניים, בכל יום שיבחר, ויום אחד נוסף באחד מהימים המנויים בתוספת.

צום גדליה; ערב יום הכיפורים; ערב חג הסוכות; הושענא רבה; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב חג הפסח; ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב חג השבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה,  ועוד.

לכתחילה החופשה אינה ניתנת לצבירה, והמעסיק צריך להביא לכך שהעובד ינצל את ימי החופשה באותה שנה בה נצברו ימי החופשה או בשנה שלאחריה, ואולם העובד רשאי בהסכמת המעסיק, לצאת לשבע ימי חופשה לפחות ואת היתרה לנצל במשך השנתיים נוספות.

כפי שרואים, צבירת ימי חופשה מחייבת אישור והסכמת המעסיק, זכותו של המעסיק לאסור צבירת ימים משנה לשנה, ולקבוע כי עובד שיפעל בניגוד לכך, ולא ייצא לחופשה למרות דרישתו יימחקו לו אותם ימים בסיום השנה העוקבת.

למרות זאת, בתי הדין פרשו את הוראות החוק כך שזכות המעסיק למחוק ימים צבורים הוא רק במקרה שהמעסיק מקיים את חובתו להוציא את העובד לחופשה כנדרש,  והוא מוכיח כי הוא הציע ודאג לומר זאת באופן מפורש לעובד, והעובד בחר במודע ומתוך רצון מפורש, להימנע מהיציאה לחופש,  אך אם המעסיק לא הוכיח זאת, העובד לא יפגע, ולא יקוזזו לו ימי החופשה שלא ניצל במועד.

לא ניתן לקזז מעובד ימי חופשה רק משום שהוא שתק או משום שהוא לא עמד על זכותו, כיוון שהחובה לתת חופשה וקביעת מועדה, היא של המעביד, העובד רשאי לחכות עד שהמעביד ייתן לו את החופשה.

במקרים בהם המעסיק מעוניין להוציא עובד לחופשה, והעובד מצהיר שהוא מעוניין לעבוד כדי לא להיפגע בעקבות ימי ההיעדרות.  (מצוי בחול המועד, שלג, שיפוצים וכדו') הדין הוא כך. אם לעובד יש ימי חופשה צבורים, זכותו של המעסיק לכפות על העובד יציאה לחופש על חשבון הימים הצבורים משום ששכרו לא אמור להיפגע. אך אם לעובד אין ימי חופשה צבורים, אסור למעסיק לפגוע בשכרו ועליו לשלם לו את השכר הרגיל, משום שלא ניתן לכפות על העובד פגיעה בהכנסותיו הקבועות. (חל"ת כפוי)

על מנת להתגבר על בעיה זו, ישנם מעסיקים שמקזזים ימי חופשה עתידיים, תוך שהם רושמים בתלוש השכר ימי חופשה שליליים, (במינוס) ובכך בעצם הם משלמים לעובד על חשבון ימי החופשה שהוא יצבור בהמשך. נציין רק כי להסדר זה אין מקור חוקי, וייתכן שבמקרה של תביעה בית הדין לעבודה בית הדין יחייב את המעסיק לשלם פעם נוספת עבור ימים אלו.

יודגש כי במקרה שהעובד הוא זה שמבקש לצאת לחופשה, מבלי שיש לו ימים צבורים, והוא זה שמבקש לעשות זאת על חשבון ימי חופשה עתידיים, המעסיק לא יפגע מכך.